Meldingen van grensoverschrijdend gedrag, intimidatie of integriteitsschendingen zijn al beladen genoeg. Maar wat als degene die wordt beschuldigd… de leidinggevende is?

Voor veel medewerkers is dat precies de reden om hun mond níet open te doen. Want wie gelooft je, als degene met macht ook degene is die je gedrag bepaalt, je beoordeling schrijft of je toekomst beïnvloedt?

🧨 De dubbele kwetsbaarheid van melders

Als de beschuldigde een collega op hetzelfde niveau is, voelen melders zich vaak al kwetsbaar. Maar als het gaat om een leidinggevende, dan komt daar een extra laag bij:

  • Angst voor repercussies of subtiele wraak.
  • Bezorgdheid over geloofwaardigheid (“hij of zij is toch altijd zo professioneel?”).
  • Twijfel over of melden überhaupt zin heeft.

In zulke situaties is er moed nodig om je uit te spreken — maar vooral ook een organisatie die veiligheid en onafhankelijkheid waarborgt.

🔍 De rol van het integriteitsonderzoek

Wanneer een melding binnenkomt over een leidinggevende, is het essentieel dat het onderzoek:

  • Onafhankelijk wordt uitgevoerd (bij voorkeur extern of door een interne partij die buiten de gezagsverhoudingen staat).
  • Discreet en zorgvuldig is in communicatie.
  • Duidelijk communiceert over het proces, de verwachtingen en de mogelijke uitkomsten — zonder valse beloften te doen.

Ook belangrijk: bescherming van de melder tegen benadeling, zowel tijdens als ná het onderzoek.

⚖️ Tussen loyaliteit en plichtsbesef

Voor collega’s en HR-professionals die signalen opvangen of meldingen behandelen, ontstaat vaak een spanningsveld: enerzijds loyaliteit aan de leidinggevende of organisatie, anderzijds de verantwoordelijkheid om onveilige situaties serieus te nemen. Een veilige cultuur vraagt juist dan om:

  • Rugdekking van hoger management;
  • Stevige positionering van de integriteitscoördinator of vertrouwenspersoon;
  • Een duidelijke escalatielijn bij meldingen over leidinggevenden.

🧭 Leiderschap op de proef

Een organisatie die integriteit hoog in het vaandel heeft, moet ook durven kijken naar gedrag aan de top. Want het is relatief makkelijk om een medewerker aan te spreken. Maar ben je ook bereid om te handelen als het gaat om je beste manager? Of die populaire afdelingshoofd?

Juist daar wordt het verschil gemaakt tussen een papieren beleid en een daadwerkelijk veilige organisatiecultuur.

🌱 Tot slot

Meldingen over leidinggevenden vragen om lef – van de melder én van de organisatie. De manier waarop hiermee wordt omgegaan, bepaalt niet alleen de uitkomst van één onderzoek, maar ook het vertrouwen in het hele integriteitssysteem.